Fördelarna och värdet av aktieoptioner Det är en ofta förbisedd sanning, men möjligheten för investerare att korrekt se vad som händer hos ett företag och att kunna jämföra företag baserade på samma mätvärden är en av de viktigaste delarna av investera. Debatten om hur man redogör för företagsoptioner som ges till anställda och ledande befattningshavare har argumenterats i media, företagsstyrelser och även i USA: s kongress. Efter många år av skabbning, Financial Accounting Standards Board. eller FASB, utfärdade FAS Statement 123 (R). som kräver obligatorisk utdelning av aktieoptioner som börjar i första kvartalet efter den 15 juni 2005. (För mer information, se Risken för Options Backdating. behöver lära sig att identifiera vilka företag som kommer att drabbas mest - inte bara i form av kortsiktiga resultatrevisioner eller GAAP jämfört med pro forma-intäkter - utan även genom långsiktiga förändringar i ersättningsmetoder och effekterna av beslutet kommer att ha på många företag långsiktiga strategier för att attrahera talang och motiverande anställda. (För relaterad läsning, se Förstå Pro-Forma-intäkter.) En kort historik om aktieoptionen som kompensation Utövandet av att ge aktieoptioner till företagets anställda är årtionden gammal. År 1972 utgav Redovisningsprincipstyrelsen (APB) uttalande nr 25, vilket krävde att företagen skulle använda en egenvärderingsmetod för värdering av de optioner som beviljats företagets anställda. Under de närmaste värderingsmetoderna som användes vid den tidpunkten kunde företagen utfärda köpoptioner utan att registrera någon kostnad på sina resultaträkningar. eftersom alternativen ansågs ha inget inledande inneboende värde. (I det här fallet definieras inneboende värde som skillnaden mellan bidragspriset och aktiens marknadspris, vilket vid tidpunkten för beviljandet skulle vara lika). Så medan praktiken att inte spela in några kostnader för aktieoptioner påbörjades för länge sedan var antalet utdelade så små att många ignorerade det. Snabba fram till 1993 162 miljoner kronor i Internal Revenue Code skrivs och effektivt begränsar företagsledningens kontant ersättning till 1 miljon per år. Det är vid denna tidpunkt att utnyttjande av aktieoptioner som en form av kompensation verkligen börjar ta av. Sammanträffande med denna ökning av optioner är det en stark tjurmarknad i aktier, särskilt i teknikrelaterade aktier, vilket gynnas av innovationer och ökad efterfrågan på investerare. Ganska snart var det inte bara toppledare som fick aktieoptioner, men också rank-and-file-anställda. Aktieoptionen hade gått från en backroom-verkställande fördel till en full konkurrensfördel för företag som vill locka och motivera topp talent, särskilt ung talang som inte har något emot att få några alternativ fulla av chans (i huvudsak lotteri biljetter) istället av extra pengar kommer löneavgift. Men tack vare den blomstrande aktiemarknaden. istället för lotteri-biljetter var optionerna till anställda lika bra som guld. Detta gav en viktig strategisk fördel för mindre företag med grundare fickor, som kunde spara sina pengar och helt enkelt utfärda fler och fler alternativ, samtidigt som de inte registrerade ett öre av transaktionen som en kostnad. Warren Buffet berättade om situationen i sin 1998 års brev till aktieägarna: Även om alternativ, om det är ordentligt strukturerat, kan vara ett lämpligt och till och med idealiskt sätt att kompensera och motivera toppchefer, är de oftast vildlösa i sin fördelning av belöningar , ineffektiva som motivatorer och oerhört dyra för aktieägarna. Dess värderingstid Trots att det var bra, slutade lotteriet slutligen - och plötsligt. Den tekniskt drivna bubblan på börsen brister och miljontals alternativ som var en gång lönsam hade blivit värdelösa, eller under vatten. Företagsskandaler dominerade media, som den överväldigande girigheten ses hos företag som Enron. Worldcom och Tyco förstärkte behovet av investerare och tillsynsmyndigheter att ta tillbaka kontrollen över korrekt redovisning och rapportering. (För att läsa mer om dessa händelser, se de största aktierna i hela tiden.) Förvisso hade de inte glömt att fondoptionerna är en kostnad med faktiska kostnader för att vara överens med FASB, den viktigaste tillsynsmyndigheten för amerikanska redovisningsstandarder. både företag och aktieägare. Vad är kostnaden De kostnader som aktieoptioner kan utgöra för aktieägare är en fråga om mycket debatt. Enligt FASB tvingas inga specifika metoder för att värdera optionsbidrag på företagen, främst för att ingen bästa metod har fastställts. Teckningsoptioner som beviljas anställda har viktiga skillnader från de som säljs på börserna, såsom intjänandeperioder och brist på överförbarhet (endast den anställde kan någonsin använda dem). I sitt uttalande tillsammans med beslutet kommer FASB att tillåta någon värderingsmetod, så länge den innehåller de nyckelvariabler som utgör de vanligaste metoderna, till exempel Black Scholes och binomial. Nyckelfaktorerna är: Den riskfria avkastningsräntan (vanligtvis en tre - eller sexmånaders räntesats används här). Förväntad utdelning för säkerheten (företag). Implicerad eller förväntad volatilitet i den underliggande säkerheten under optionsperioden. Utnyttjandepriset för alternativet. Förväntad löptid eller varaktighet för alternativet. Företagen får använda eget val när de väljer en värderingsmodell, men det måste också avtalas av revisorerna. Fortfarande kan det finnas förvånansvärt stora skillnader i slutliga värderingar beroende på vilken metod som används och antagandena, särskilt volatilitetsantagandena. Eftersom både företag och investerare kommer in på nytt territorium här, är värderingar och metoder bundna att förändras över tiden. Det som är känt är vad som redan har hänt, och det är att många företag har helt eller delvis minskat, justerat eller eliminerat sina befintliga optionsprogram. Mot bakgrund av utsikterna att inkludera beräknade kostnader vid tidpunkten för beviljandet har många företag valt att byta snabbt. Tänk på följande statistik: Stöd till aktieoptioner som ges av SampP 500-företag minskade från 7,1 miljarder 2001 till endast 4 miljarder 2004, en minskning med över 40 på bara tre år. Diagrammet nedan belyser denna trend. Artikel 50 är en förhandlings - och avvecklingsklausul i EU-fördraget som beskriver de åtgärder som ska vidtas för något land som. Beta är ett mått på volatiliteten eller systematisk risk för en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En order att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre, yngre företag som söker. Utestående aktieoptioner En av de största utmaningarna för arbetsgivare är att rekrytera och behålla kvalificerade, engagerade medarbetare. Under det senaste årtiondet, med låg arbetslöshet och ekonomin bra, rekryterades de bästa möjliga talangerna till företag i många branscher genom att erbjuda aktieoptioner. För första gången utvidgades trenden inte bara till chefer och chefer på toppnivå, utan också för människor i hela organisationen. Som ett resultat blev möjligheten att delta i en personaloptionsplan en integrerad del av det totala kompensationspaketet för många människor. Människor som arbetade för medelstora till stora börshandlade företag, liksom personer i startföretag, var bland dem som fick alternativ. Alternativ erbjuds ibland också som långsiktiga incitament. Nu när ekonomin har bromsat, är färre människor benägna att acceptera ett jobb baserat enbart på snygga alternativpaket. Ett ansvarigt företag med en sund affärsplan kan dock erbjuda sina anställda en generös och lukrativ options optionsplan. Och det finns inte mindre anledning att utöva dina möjligheter idag om det företag du jobbar med har realistiska utsikter till god tillväxt. Trenden att erbjuda aktieoptioner till andra anställda än chefer började för flera år sedan, efter att Netscape vann det första offentliga erbjudandet lotteriet, vilket satte scenen för ett klimat som var särskilt gynnsamt för Internetföretag och andra startups. Dessa riskabla uppstart krävde att rekrytera den bästa talangen från stora, väletablerade företag, så de började erbjuda bästa möjliga incitament. Vad kan vara bättre än att bli en delägare till ett företag med potential för framgång Med personaloptioner kan medarbetare både direkt bidra till och direkt dra nytta av företagets välstånd. Optionsoptioner ger anställda rätt, men inte skyldighet, att köpa ett förutbestämt antal aktier i bolaget till ett fast pris inom en viss tidsperiod. En anledning till att aktieoptioner är attraktiva är hoppet om att aktiernas värde kommer att öka, så att en anställd kan sälja aktier senare vid ett betydligt högre pris. Många skörda betydande ekonomiska fördelar genom att delta i optionsprogram. Så om du verkligen tror på din företags potential för långsiktig tillväxt och framgång, och du erbjöd köpoptioner, bör du allvarligt överväga att utnyttja denna kompensationsförmåga. Ja, vissa människor har blivit miljonärer De flesta har läst nyhetsberättelser om startföretag som rekryterar anställda och erbjuder aktieoptioner till människor på alla sysselsättningsnivåer. Då, när bolaget slutligen erbjöd sina aktier till allmänheten, blev vissa människor som utövar sin förmåga att erhålla aktieinnehav i företaget - och detta inkluderade även stödpersonal - omedelbara miljonärer. Ja, det hände ibland, mer med högteknologiska företag än med andra typer av företag. Men även om de flesta inte vanligtvis blir miljonärer från aktieoptioner, kan din ekonomiska utsikter förbättras om du får aktie i ett företag som presterar. Genom att köpa aktier i ett företag (utöva dina alternativ) blir du delägare i det företaget. Om företagets prospers och värdet av aktien ökar, drar du fördel. När du äger aktier i ett företag, är du en investerare. Ju mer du vet om hur börsen fungerar, desto bättre kommer du att förstå hur din investeringsportfölj utför. De flesta ekonomiska experter är överens om att aktier tenderar att vara den mest ekonomiskt givande investeringen någon kan göra som en långsiktig finansiell strategi. Samtidigt som du behåller en mångsidig portfölj är en av nycklarna till framgång som investerare kan tillväxten av din investeringsportfölj börja när du utnyttjar de optioner du erbjuder av din arbetsgivare. Arbetsgivare kan fortlöpande erbjuda optioner till anställda under en viss tid på året, eller som en engångsincitament eller belöning. Baserat på vilken typ av optionsprogram som erbjuds av din arbetsgivare bör du förstå din behörighet att delta i programmet, veta hur tilldelningen av optionsoptionerna fungerar, veta vilka möjligheter till vinst som erbjuds, förstå värderingen av aktierna, och bestämma de berörda innehavsperioderna. Om du tror att ditt företag kommer att uppleva långsiktig framgång innan du upplever problem, kanske du funderar två gånger om att utöva dina alternativ omedelbart. Om det företag du håller lager i kommer sannolikt att ha framgång på kort sikt, det är då det är lämpligt att utöva dessa alternativ så fort som möjligt. Efter att ha köpt aktier måste anställda ibland hålla fast vid sina aktier i upp till flera år före avyttring (sälja sina aktier - för en vinst som de hoppas). Relaterade artiklar En guide till VD Kompensation Det är svårt att läsa affärsnyheterna utan att komma över rapporter om löner, bonusar och aktieoptionspaket som tilldelas chefer i börshandlade bolag. Att känna av siffrorna för att bedöma hur företagen betalar sina högsta mässing är inte alltid lätt. Är verkställande ersättning till förmån för investerare Här följer några riktlinjer för att kontrollera ett kompanys kompensationsprogram. Risk and Reward Company styrelser, åtminstone i princip, försöker använda kompensationsavtal för att anpassa ledningsaktioner med företags framgång. Tanken är att VD-prestanda ger värde åt organisationen. Betala för prestation är det mantra som de flesta företag använder när de försöker förklara sina ersättningsplaner. Medan alla kan stödja idén om att betala för prestation, innebär det att VD: er riskerar: VD: s förmögenheter bör stiga och falla med företagens förmögenheter. När man tittar på kompanys kompensationsprogram är det värt att kontrollera hur mycket aktieägare har att leverera varan till investerare. Låt oss titta på hur olika former av kompensation sätter en verkställande direktör på risk om prestanda är dålig. (För mer om detta, kolla in Utvärdering av Executive Compensation.) CashBase Löner Dessa dagar är det vanligt att verkställande direktörer får baslöner över 1 miljon. Med andra ord får VD en fantastisk belöning när företaget gör det bra, men får fortfarande belöningen när företaget gör det dåligt. På egen hand erbjuder stora grundlöner litet incitament för chefer att arbeta hårdare och göra smarta beslut. Bonuser Var försiktig med bonusar. I många fall är en årlig bonus inget annat än en grundlön i förklädnad. En VD med 1 miljon lön kan också få en 700.000 bonus. Om någon av den bonusen, säger 500 000, inte varierar med prestanda, är verkställande direktörens verkliga lön 1,5 miljoner. Bonusar som varierar med prestanda är en annan sak. Det är svårt att argumentera med tanken att VD som vet att de ska belönas för prestanda tenderar att utföra på högre nivå. VD har ett incitament att arbeta hårt. Prestanda kan mätas av ett antal saker, till exempel vinst eller omsättningstillväxt, avkastning på eget kapital. Eller kurs appreciering. Men med enkla åtgärder för att bestämma lämplig lön för prestanda kan det vara svårt. Finansiella mätvärden och årliga aktiekursvinster är inte alltid ett rättvist mått på hur bra en verkställande gör sitt jobb. Chefer kan få otillbörligt straff för engångshändelser och hårda val som kan skada prestanda eller orsaka negativa reaktioner från marknaden. Det är upp till styrelsen att skapa en balanserad uppsättning åtgärder för att bedöma verkställande direktörens effektivitet. (Läs mer om att bedöma en verkställande direktörs prestation vid utvärdering av en bolagsledning.) Optionsoptioner Bolagets trumpetoptioner som ett sätt att koppla ledningens ekonomiska intressen med aktieägarnas intressen. Men alternativen är långt ifrån perfekt. Faktum är att risken med risker kan bli mycket snedvridna. När aktier går upp i värde kan chefer göra en förmögenhet från alternativen - men när de faller, förlorar investerare medan chefer inte är sämre än tidigare. Faktum är att vissa företag låter chefer byta gamla optionsaktier för nya, lägre priser när aktierna i Companys faller i värde. Ännu värre är incitamentet att hålla aktiekursen uppåt, så att alternativen blir kvar i pengar, uppmuntrar cheferna att fokusera exklusivt på nästa kvartal och ignorera aktieägarnas långsiktiga intressen. Alternativ kan till och med uppmana toppledare att manipulera siffrorna för att se till att de kortsiktiga målen är uppfyllda. Det förstärker knappast länken mellan VD och aktieägare. Stock Ownership Akademiska studier säger att det gemensamma aktieägandet är den viktigaste prestandaföraren. Så ett sätt för VD att verkligen ha sina intressen knutna till aktieägarna är att de äger egna aktier, inte alternativ. Idealt innebär det att ge chefer bonusar på villkor att de använder pengarna för att köpa aktier. Inse det: toppledare agerar mer som ägare när de har en andel i verksamheten. (Om du undrar över skillnaden i aktier, kolla in vår Stocks Basics Tutorial.) Hitta numren Du kan hitta en hel mängd information om kompanys kompensationsprogram i dess reglering. Form DEF 14A, arkiverad med Securities and Exchange Commission. Ger sammanfattande tabeller om kompensation för en bolagets VD och andra högsta betalda ledande befattningshavare. Vid bedömning av grundlön och årlig bonus, anser investerare att se företagen en större del av ersättningen som bonus snarare än grundlön. DEF 14A bör erbjuda en förklaring av hur bonusen bestäms och vilken form belöningen tar, om pengar, optioner eller aktier. Information om VD-aktieoptioner finns även i sammanfattande tabeller. Formuläret beskriver frekvensen av aktieoptionsbidrag och antalet utmärkelser som erhållits av ledande befattningshavare under året. Det beskriver också omprissättning av optionsoptioner. Proxy-förklaringen är där du kan hitta nummer på chefer som är ett bra ägande i företaget. Men ignorera inte tabellerna som följer med fotnoter. Där kommer du ta reda på hur många av de aktier verkställande direkt äger och hur många är outnyttjade alternativ. Återigen är det lugnande att hitta chefer med gott om aktieägande. Slutsats Att bedöma VD-ersättning är lite av en svart konst. Att tolka siffrorna är inte oerhört enkelt. Samma sak är det värdefullt för investerare att få en känsla av hur kompensationsprogram kan skapa incitament - eller disincentives - för chefer att arbeta i aktieägarnas intresse. Artikel 50 är en förhandlings - och avvecklingsklausul i EU-fördraget som beskriver de åtgärder som ska vidtas för något land som. Beta är ett mått på volatiliteten eller systematisk risk för en säkerhet eller en portfölj i jämförelse med marknaden som helhet. En typ av skatt som tas ut på kapitalvinster som uppkommit av individer och företag. Realisationsvinster är vinsten som en investerare. En order att köpa en säkerhet till eller under ett angivet pris. En köpgränsorder tillåter näringsidkare och investerare att specificera. En IRS-regel (Internal Revenue Service Rule) som tillåter utbetalningar från ett IRA-konto i samband med straff. Regeln kräver det. Den första försäljningen av lager av ett privat företag till allmänheten. IPOs utfärdas ofta av mindre, yngre företag som söker ersättning och förmåner för startföretag Youve bestämde sig för att starta ett företag. Din affärsplan är baserad på en sund strategi och grundlig marknadsundersökning. Din bakgrund och träning har förberett dig för utmaningen. Nu måste du montera kvalitetsledningsgruppen som vågar investerare efterfrågar. Så du börjar söka efter en toppflightingenjör som leder produktutveckling och en erfaren chef för att hantera marknadsföring, försäljning och distribution. Att locka dessa chefer är lättare sagt än gjort. Du har kopplat dig till bara den marknadsföringskandidat du behöver: en vice president med rätt branschupplevelse och en aggressiv affärsutsikt. Men hon gör 100 000 om året i ett säkert jobb hos ett stort företag. Du kan inte begå så mycket pengar, även om du ökar utomstående kapital. Hur strukturerar du ett kompensationspaket som kommer att locka bort henne Hur mycket pengar är rimligt Hur mycket och vilken typ av lager ska paketet inkludera Finns det något sätt att matcha utbudet av förmånsplaner, barnomsorg, besparingsprogram som nuvarande arbetsgivare ger Kort sagt, vilken typ av ersättnings - och förmånsprogram som lockar, motiverar och behåller denna marknadschef och andra nyckelpersoner, utan att äventyra de bräckliga finanserna i ditt startande företag. Att välja lämplig kompensations - och förmånspolicy är en kritisk utmaning för företag av alla storlekar . Men aldrig är utmaningarna svårare stakes högre än när ett företag först tar form. Startups måste slå ett känsligt balans. Orealistiskt låga nivåer av kontantkompensation försvagar deras förmåga att attrahera kvalitetschefer. Orealistiskt höga nivåer av kontantkompensation kan stänga av potentiella investerare och i extrema fall hotar företagets solvens. Så här gör du Först var realistiska om begränsningarna. Det finns helt enkelt inget sätt att ett företag som bara utvecklar en prototyp eller en fraktprodukt i mindre än ett år eller genererar sitt första svarta bläck efter flera pengar förlorande år med att bygga verksamheten kan matcha nuvarande löner och fördelar som erbjuds av etablerade konkurrenter. Samtidigt finns det verkliga fördelar med att vara små. Utan en förankrad personalbyråkrati och långvarig ersättningspolitik är det lättare att skräddarsy löner och förmåner till individuella behov. Kreativitet och flexibilitet är till en premie. För det andra, var noggrann och systematisk om att analysera alternativen. Kompensations - och förmånsplaner kan vara dyra att designa, installera, administrera och avsluta. Ett program som är olämpligt eller dåligt tänkt kan vara ett mycket dyrt misstag. Startups bör utvärdera ersättning och fördelar alternativ från fyra olika perspektiv. Hur påverkar de kassaflödet Survival är den första ordern för ett nytt företag. Även om du har höjt en första runda av kapitalfinansiering, är det sällan tillräckligt med rörelsekapital att gå runt. Forskning och utveckling, anläggningar och utrustning samt marknadsföringskostnader gör alla prioriterade krav på resurser. Kontantkompensation måste ha en lägre prioritet. Trots denna besvärliga spänning (det desperata behovet att attrahera förstklassig talang utan att ha pengar för att betala dem marknadsräntor), måste man öka resurserna för att pressa företagens behov. Vad är skattemässiga konsekvenser Ersättning och förmånsval har stora skattekonsekvenser för ett startföretag och dess företagsledare kan använda skattekoden till största fördel i ersättningsbeslut. Vissa tillvägagångssätt, som att avsätta tillgångar för att säkra uppskjutna kompensationsskulder, kräver att ledande befattningshavare omedelbart redovisar intäkterna och företaget drar avdraget som en löpande kostnad. Andra tillvägagångssätt, som att lämna uppskjutna ersättningsskulder osäkrade, tillåter chefer att deklarera intäkterna senare medan företaget tar ett framtida avdrag. Många chefer värderar möjligheten att skjuta upp skattepliktig inkomst mer än säkerheten för omedelbara pengar. Och eftersom de flesta startups har få, om någon, vinst att skydda mot skatter, kan uppskjutna avdrag också vädja till dem. Vad är inverkan på bokföringen De flesta företag som är på väg till ett första offentligt erbjudande eller säljer till ett större företag måste registrera särskilda intäkter. Olika ersättningsprogram påverkar resultaträkningen på mycket olika sätt. Ett serviceföretag i startfasen antog en försäkringsbaserad löneplan för sina huvudchefer. Planen stärkte bolagets kortfristiga kassaflöde genom uppskjutande av lönebetalningar (det skjutde även upp skattepliktig inkomst för de här cheferna). Men det skulle ha inneburit stora avgifter för att bokföra inkomster över de uppskjutna periodutsläppen som kan ha stört företagets planer att bli offentliga. Så ledningen bakom programmet på elfte timmen. Vad gör tävlingen Ingen start är en ö, speciellt när man viger för begåvade chefer. Företagen måste fakturera regionala och industriella trender i sina kompensationer och ersättningar. Ett nystiftat advokatbyrå bestämde sig för att inte erbjuda nya medarbetare en 401 (k) plan. (Det här programmet gör det möjligt för anställda att bidra med pretax-dollar till en sparandefond som också blir skattefri. Många arbetsgivare matchar en del av sina anställdas bidrag.) Företaget upptäckte snabbt att det inte kunde locka toppkandidater utan att planen hade blivit en häftklamma av yrket på den geografiska marknaden. Så det etablerade en 401 (k) och antog de administrativa kostnaderna, men det sparade pengar genom att inte inkludera en matchande bestämmelse direkt. Händelser hos ett Boston mjukvaruföretag illustrerar möjligheten till flexibilitet vid startkompensation. Företagets tre grundare hade arbetat tillsammans vid en tidigare arbetsgivare. De hade tillräckliga personliga resurser för att bidra med tillgångar och kontanter till det nya bolaget i utbyte mot grundare. De bestämde sig för att helt och hållet avstå från kompensation för det första året. Kritisk till företagets framgång var fem mjukvaruingenjörer som skulle skriva kod för den första produkten. Det var inte meningsfullt för företaget att höja riskkapitalet för att betala ingenjörerna deras marknadsvärde. Men deras talanger var viktiga om företaget skulle leverera programvaran i tid. Den uppenbara lösningen: komplettera kontant ersättning med lager. Men två problem uppstod. De fem utsikterna hade orimligt höga förväntningar om hur mycket lager de skulle få. Varje krävde 5 till 10 av bolaget, vilket, om det hade beviljats, skulle ha inneburit att överföra alltför stort ägande till dem. Dessutom, medan de var lika med erfarenhet och förmåga och därmed lika lika lön, hade de olika kontantbehov för att uppfylla sina skyldigheter och upprätthålla en rimlig livsstil. En av ingenjörerna var singel och hade få skulder, han var glad att gå kontant fattig och banka på företagets tillväxt. En av hans kollegor hade dock en hustru och ett ungt barn hemma och behövde säkerheten för en betydande lönecheck. Grundarna utformade en lösning för att möta företagets och dess potentiella medarbetares behov. De konsulterade andra programstartstarter och dokumenterade att andra anställda anställda normalt fick 1 till 3 äganderätt. Efter några förhandlingar bestämde de sig för högst 2 för var och en av de fem ingenjörerna. Därefter kom de överens om en formel där dessa anställda kunde handla kontanter för lager under de första tre åren. För varje 1000 kontant betalade en ingenjör över en basfigur, förlorade han eller hon ett fast antal aktier. Resultatet: Samtliga fem ingenjörer loggade på, bolaget stannade inom sina kontantbegränsningar och grundarna gav upp en mer lämplig 7 av bolagets eget kapital. Cash vs Stock Equity är den stora kompensationsutjämningen i uppstart med broen mellan ett ledande marknadsvärde och companys kontantbehov. Och det finns oändliga variationer på kapitalet temat: begränsade aktier, incitamentsoptioner, icke-kvalificerade optioner, aktierättningsrätter (SAR), fantomlager och listan fortsätter. Detta svimlande utbud av val trots att startföretag står inför tre grundläggande frågor. Är det vettigt att ge huvudchefer ett aktieinnehav Om så är fallet ska företaget använda begränsat lager, optioner eller någon kombination av båda om inte, är det meningsfullt att belöna ledande befattningshavare baserat på företagets uppskattande aktievärde eller att utforma formler baserade på olika kriterier Låt oss överväga dessa frågor en i taget. Vissa företag grundare är ovilliga att dela med mycket ägande vid starten. Och med god anledning. Venturekapitalister eller andra utomstående investerare kommer att kräva en hälsosam andel av kapitalet mot en kapitaltillskott. Founders oroar sig med rätta för att utspäda sin kontroll innan de får riskkapital. Alternativ i denna situation inkluderar SARs och Phantom sharesprogram som tillåter nyckelpersoner att dra nytta av företagets ökande värde utan att överföra rösträtt till dem. Inga aktier handlar i själva verket bolaget kompenserar sina chefer för att återspegla uppskattningen av aktierna. Många chefer föredrar att dessa program är direkt aktieägande eftersom de inte behöver investera sina egna pengar. De får de ekonomiska fördelarna med att äga aktier utan risk att köpa aktier. I gengäld förlorar de naturligtvis rättigheterna och privilegierna för ägande. Dessa program kan dock bli komplicerade, och de kräver noggranna redovisningsrekommendationer. Rapporteringsregler för artificiella lagerplaner är mycket restriktiva och ibland skapar betydande avgifter mot intäkter. Vissa grundare tar den andra ytterligheten. För att spara pengar betalar de bitar av eget kapital vid varje tur. Detta kan skapa verkliga problem. När det gäller att utfärda lager bör uppstart alltid vara noga med att inte sälja butiken innan de fyller hyllorna. Det vill säga att de ska tilldela aktier till nyckelpersoner och andra anställda på ett sätt som skyddar det långsiktiga företagsintresset. Och dessa utmärkelser bör äga rum först efter att bolaget har helt distribuerat lager till grundarna. Valet av att utfärda faktiska eller fantomaktier bör också överensstämma med bolagets strategi. Om målet är att realisera den stora utbetalningen inom tre till fem år genom ett inledande offentligt erbjudande eller direkt försäljning av bolaget, kan beståndet vara den bästa vägen. Du kan motivera anställda att arbeta hårt och bygga företagets värde eftersom de lätt kan se stora personliga belöningar på vägen. Grundaren av en tillfälligt anställd byrå använde detta tillvägagångssätt för att locka och motivera nyckelpersoner. Han planerade från början att sälja verksamheten när den nått kritisk massa, och låt hans nyckelpersoner veta sin spelplan. Han fick också dem att köpa aktier med rabatt. När han sålde verksamheten några år senare för 10 miljoner hade vissa chefer, som var och en fått köpa upp till 4 av företaget, fått så mycket som 400.000. Behovet att betala ut snabbt var en bra motivator för dessa företagsledare. För företag som planerar att växa långsammare under de första tre till fem åren, motstå uppköpserbjudanden och upprätthålla privat ägande, kan beståndsalternativet inte vara optimalt. Att bevilja aktier i ett företag som aldrig kan säljas eller offentligt handlas är lite som att ge bort spelpengar. Värdelöst papper kan faktiskt vara en demotivator för anställda. I sådana fall kan det vara meningsfullt att skapa en artificiell marknad för lager. Företagen kan välja bland olika bokföringsplaner, enligt vilka de erbjuder att köpa tillbaka aktier utdelade till anställda enligt en prissättningsformel. Sådana planer upprättar en mätmekanism baserad på företagets prestationella bokförda värden, resultat, avkastning på tillgångar eller eget kapital som bestämmer bolagets andel per aktie. Precis som för fantomaktier och SARs kräver bokföringsplaner en grundlig bokföringsgranskning. Om ett företag beslutar att utfärda aktier är nästa fråga hur man gör det. Begränsat lager är ett alternativ. Begränsade aktier kräver oftast att en verkställande förblir hos företaget under en viss tidsperiod eller förlorar kapitalet, vilket skapar gyllene handbojor för att främja långsiktig service. Verkställande direktören har annars alla aktieägares rättigheter, med undantag för rätten att sälja alla aktier som fortfarande är föremål för restriktioner. Optionsoptioner är ett annat val, och de finns vanligtvis i två former: incitamentoptioner (ISOs) och icke-kvalificerade aktieoptioner (NSO). Som med begränsade aktier kan aktieoptioner skapa gyllene handbojor. De flesta alternativen, oavsett ISO eller NSO, inbegriper ett intäktsplan. Ledande befattningshavare kan få optioner på 1.000 aktier av aktier, men endast 25 av optionsrätterna (dvs. chefer kan utöva dem) under ett år. Om en verkställande lämnar företaget, förlorar han eller hon de outnyttjade alternativen. Idrifttagningar föredrar ofta ISOs eftersom de ger chefer en tidsfördel i förhållande till skatter. Verkställande direktörer betalar ingen skatt på några realisationsvinster tills de säljer eller byter ut aktierna, och då endast om de upplever en vinst över lösenpriset. ISO: er ger emellertid inga skatteavdrag som inte är en stor nackdel för nystart som inte förväntar sig att tjäna stora vinster i flera år. Självklart, om företag genererar beskattningsbar inkomst innan deras chefer utnyttjar sina optioner är brist på avdrag en bestämd negativ. ISO har andra nackdelar. Skattelagar ställer strikta tekniska krav på hur mycket lager som kan omfattas av optioner, den maximala träningsperioden, vem som kan få alternativ och hur länge lagret måste hållas innan det kan säljas. Dessutom kan lösenpriset för en ISO inte vara lägre än det verkliga marknadsvärdet på aktien på det datum som optionen beviljas. (Aktier behöver inte vara offentligt handlade för att de ska ha ett rättvist marknadsvärde. Privata företag uppskattar marknadsvärdet av deras lager.) Av dessa och andra skäl utfärdar företagen vanligtvis NSO: er och ISO: er. NSO kan utfärdas till en rabatt till nuvarande marknadsvärde. De kan utfärdas till styrelseledamöter och konsulter (som inte kan ta emot ISO) samt till anställda i företaget. Och de har olika skattekonsekvenser för det utfärdande bolaget, vilket kan dra av spridningen mellan lösenpriset och aktiekursen när optionerna utnyttjas. NSO kan också spela en roll i uppskjutna kompensationsprogram. Fler och fler nystartade företag följer ledningen av större företag genom att tillåta chefer att skjuta upp kontantkompensation med aktieoptioner. De beviljar NSO till ett lösenpris under marknad som återspeglar det lön som uppskjutits. Till skillnad från standardutskjutningsplaner, där kontanter betalas ut på ett oförändrat framtida datum (vilket leder till automatiska skatteskulder), ger optionsmetoden cheferna kontroll över när och hur de ska beskattas på sin uppskjutna lön. Företaget kan emellertid dra av spridningen när dess chefer utnyttjar sina alternativ. Ett litet men växande högteknologiskt företag använde en kombination av lagerteknik för att uppnå flera kompensationsmål samtidigt. Den utfärdade NSO med ett övningspris som motsvarar det verkliga marknadsvärdet (de flesta NSOs utfärdas till rabatterat pris). Samtliga optioner var möjliga att utöva omedelbart (de flesta optioner har ett intjäningsschema). Slutligen lade bolaget restriktioner på återförsäljning av aktier köpta med optioner. Detta program tillåts för maximal flexibilitet. Chefer med överflödiga pengar kan utöva alla sina alternativ direkt chefer med mindre pengar, eller vem ville vänta på tecken på företagets framsteg, kunde vänta månader eller år att träna. Planen gav företaget skatteavdrag för eventuella optioner som utövas i framtiden (förutsatt att det verkliga marknadsvärdet vid övertagande översteg lagrets marknadsvärde när bolaget beviljades optionerna) och undvikde eventuella avgifter för bokförtjänster i processen. Och återförsäljningsbegränsningarna skapade gyllene handbojor utan att tvinga chefer att vänta på att köpa sina aktier. Fördelningsutmaningen Ingen uppstart kan matcha de fördelar som erbjuds av arbetsgivare som IBM eller General Motors, även om unga företag kanske måste locka till sig chefer från dessa jätteföretag. Det är emellertid också sant att de chefer som mest lockade till startmöjligheter kan vara personer för vilka standardförmånspaket är relativt obetydliga. Startföretag har speciella möjligheter till kreativitet och anpassning med personalförmåner. Målet bör inte vara att komma så nära det som IBM erbjuder utan att gå sönder, men att utforma billiga, innovativa program som möter behoven hos en liten arbetskorps. Naturligtvis måste vissa grundläggande behov uppfyllas. Grupplivförsäkring är viktig, även om täckningsnivåerna bör börja små och öka när bolaget blir starkare. Gruppmedicin är också nödvändig, även om det finns många sätt att begränsa kostnaden. Att sätta högre än genomsnittliga självrisk sänker arbetsgivaravgifterna (avdragsgilla kan justeras nedåt, eftersom den finansiella stabiliteten förbättras). Självförsäkrade mindre fordringar sparar också pengar. Ett ungt företag sparade 25 på sina sjukförsäkringspremier genom att försäkra sig om de första 500 av varje fordran och att betala en tredje part för att administrera täckningen. Listan över traditionella anställningsförmåner behöver inte stanna här men det borde troligen. De flesta företag bör inte anta långtidssjukdomstäckning, tandläkarplaner, barnomsorg, ensidiga pensionsplaner, tills de ligger långt borta från startfasen. Det här är en svår verklighet för många grundare att acceptera, särskilt de som har brutit från större företag med generösa förmånsprogram. Men något program har costsand kostnader av något slag är en kritisk oro för ett nytt företag som försöker flytta från rött till svart. En start i verksamheten att utveckla och driva progressiva barnomsorg beslutade verkligen att vänta på ökad finansiell stabilitet innan de erbjöd egna arbetstagares barnomsorg. Många unga företag underskattar de pengar och den tid det tar bara att förvalta förmånsprogram, än mindre finansiera dem. Medarbetarförmåner kör inte på automatisk pilot. Medan vice vd för marknadsföring klockar marknadsföring, håller CFO kvar flikar på ekonomin och VD snuffar ut bränderna som alltid hotar att uppsluka ett ungt företag, som är övertygad om personalen. Om ett väsentligt förmånsprogram finns på plats, kan någon måste hantera de dagliga administrativa detaljerna och uppdatera programmet när bokförings - och skattereglerna ändras. Den bästa strategin är att hålla fördelar blygsamma först och göra dem mer omfattande när företaget går mot lönsamhet. Det som inte föreslår att det enda svaret på fördelarna är att ställa in strikta gränser. Annan kreativ politik kan inte bara kosta mindre men de kan också bättre passa intressen och behoven hos ledande rekryter. Ta med lunch med mat. Ett startcomputerföretag trodde att det var viktigt att skapa en tank-tänk atmosfär. Så satte man upp skrivbrädor i cafeterian, gav alla medarbetare dagliga luncher från olika etniska restauranger och uppmuntrade spännande diskussioner. Visst, thailändsk mat är ingen ersättning för en generös pension. Men fördelar som främjar en kreativ och energisk kontorsmiljö kan betyda mer för anställda än besparingsplaner vars inverkan kanske inte känns i årtionden. En igångsättning lärde sig denna lektion efter det att den sökte sina anställda. Det var berett att erbjuda ett attraktivt och costly401 (k) program tills en undersökning visade att anställda föredrog en mycket annan fördel: arbetsgivaravlöpt medlemskap hos en lokal hälsoklubb. Företaget är gärna tacksamt. Att besluta om ersättningspolicy för startföretag innebär att tuffa val görs. Det finns en oundviklig frestelse, som ett företag visar sina första tecken på tillväxt och finansiell stabilitet, för att öka löner och fördelar mot marknadsnivåer. Du borde motstå dessa frestelser. När ditt företag leder mot mognad, så kan dina kompensations - och förmånsprogram. Men det klokaste tillvägagångssättet är att gå långsamt, för att göra förbättringar stegvis, och vara medveten om hela kassaflödet, beskattningen och redovisningseffekterna av de val du står inför. En version av den här artikeln kom fram i januari februari 1989 av Harvard Business Review. Joseph S. Tibbetts, Jr. driver partner för Price Waterhouse Entrepreneurial Services Center i Cambridge, Massachusetts.
No comments:
Post a Comment